社労士として社員に信頼される会社づくりのお手伝いを五所川原市で行っています

『この社員は毎週日曜日が休みで、月20万円で来てもらっています。』この雇用契約に何か問題はあると思いますか？労使間においてはお互いに合意し、納得の上で雇用契約を結んでいるのです。本当に何も問題はないんでしょうか？実は、このままにしておくと、遡って「時間外労働分の割増賃金を○○ヶ月分払ってください。」となる可能性があります。弊事務所では、会社・社員・労働基準法の”三方よし”の雇用契約を結ぶお手伝いをいたします。

『ウチは始業時刻が9:00なんだけど、掃除や朝礼もあるので、皆8:00前には出勤しているんだ。立派だよ。』『今週忙しくてAさんに休みの日に出てきてもらったんだけど、来週の出勤日と交換したから問題ないです。』『この社員はタイムカードでは終業時間が18:30だけど、自主残業だから18:00で計算しています。』これらは全て✖です！労働時間・休日・残業時間は、明確なルールのもと計算されてこそ、社員の安心につながるのです。

経営者には、年次有給休暇に対してネガティブなイメージを持っている方が少なくありません。『休みなのに給料が発生するのはおかしい』『好き勝手に使われると運営上困る』その心中はお察しします。年次有給休暇の本来の目的は「労働者に安心して休養を取らせ、心身の疲労を回復させ、ひいては労働力の維持培養を図ること」。社員同士が互いを思いやって年休取得できる仕組みができたら、社員の満足度アップにつなげることができるのです。

勤務態度に問題がある社員がいた場合、どのように対処されていますでしょうか？単に気にいらないだけならば相性の問題かもしれませんが、それが態度や行動であらわれているならば注意して然るべきです。ただ気を付けなくてはいけないのが、社長の個人的感情で注意すると、好き嫌いが判断基準になってしまうことがあるのです。社長が「わが社の行動基準」を示すことができれば、基準に沿って、公平に改善を促すことが容易になります。

『どうしても気に入らない社員がいるので解雇したい！』経営者ならばこんな思いを抱くことはあるのではないでしょうか。再三にわたって注意しても改善が見られない社員については、就業規則に沿って減給等の懲戒処分が可能となります。そして何より大切なのは、その社員が今後、会社の理念に沿って働く気があるのかどうか、その意思を確認すること。それでもなお改善する気が無いのならば、選択肢はおのずと決まってくるはずです。