五所川原市で社労士としての知識を活かした人財経営コンサルティング

基本給、役職手当、資格手当、通勤手当、業績給など、賃金には様々な種類が存在します。しかし、見よう見まねで、同業他社の相場に合わせて賃金を設定し、調整に四苦八苦しているケースが多くみられます。そこから一歩踏みこんで、それぞれの賃金が『なぜ、何のために、どのような条件で』支給するかを明確にすることは重要です。他社を参考にしつつ、法律的な面もクリアしつつ、社員の成長につながる独自の制度づくりのお手伝いをします。

社員A『能力は高い。しかし、態度に少々問題がある』　社員B『能力は低めだが、元気で人当たりが良い。』皆さまは社員Aと社員Bではどちらを評価しますか？一般的に社員Bを評価する経営者が多い傾向があります。もし社員Bが、10年以上同じ職場で勤務している社員だったとしたら、同じ評価をしますか？職務によって、役割によって、勤務年数によって変わっていく評価ポイントをおさえることは大切なのです。

今一度社員の皆さまの給料を眺めてみてください。社員の貢献度と給料は、社長の頭の中で描くイメージ通りでしょうか？給料の多い順番で並べて見た時、その順位に違和感はありますでしょうか？違和感があるとしたらその理由は何でしょうか？こうして考えてみると、重視できている部分と、考えが及んでいない部分が見えてきやすいと思います。イメージを膨らませると、必要な賃金テーブルが見つかり、評価と連動させることも容易になります。

賞与の支給基準は、規程内にしっかりと明示し、社員に伝えておくことが重要です。基準が『会社業績・本人の貢献度』ならば、ベースは会社業績なので、業績次第で金額が上下するということです。この仕組みが伝わっていないと、「賞与が下がった＝評価が下がった」と受け取る社員が出てくる可能性があります。賞与も退職金も、何を原資に、どんな仕組みで計算されて、いつ支給されるのかが伝われば、満足度は上がります。